NIVEL кадровое агенство

🔍РУКОВОДИТЕЛЬ ПРОВОДИТ СОБЕСЕДОВАНИЕ — И СИЛЬНЫЙ КАНДИДАТ УХОДИТ ЧЕРЕЗ 20 МИНУТ Иногда компания теряет лучшего кандидата ещё до того, как успевает задать ему последний вопрос. И дело не в зарплате. Не в конкурентах. И даже не в ситуации на рынке труда. Дело в том, что руководитель уверен: на собеседовании выбирает только он. А кандидат в это время оценивает компанию, стиль управления, перспективы и то, насколько обещания работодателя совпадают с реальностью. Агния, эксперт кадрового агентства NIVEL, делится своим взглядом на ошибки руководителей, которые способны разрушить впечатление о вакансии даже у заинтересованного специалиста. ➡️ТОП 5 ОШИБОК: 1️⃣ОПОЗДАНИЕ, КОТОРОЕ ГОВОРИТ БОЛЬШЕ, ЧЕМ КАЖЕТСЯ Руководитель задерживается на 15 минут, приходит без подготовки и впервые открывает резюме прямо во время разговора. Для него это обычный загруженный день. Для кандидата — первый сигнал: «Если моё время не ценят сейчас, что будет после трудоустройства?» Особенно когда сам работодатель требует пунктуальности и ответственности. 2️⃣СОБЕСЕДОВАНИЕ ПРЕВРАЩАЕТСЯ В ДОПРОС «Почему ушли?» «Почему так часто меняли работу?» «А докажите, что вы действительно хороший специалист». Вопросы следуют один за другим, но кандидат так и не узнаёт, какие задачи предстоит решать, чего ждёт руководитель и почему эта работа может быть ему интересна. Сильного специалиста не нужно уговаривать. Но ему нужно дать основания выбрать именно вашу компанию. Хорошее интервью — это не проверка на стрессоустойчивость. Это профессиональный разговор, в котором обе стороны оценивают перспективы сотрудничества. 3️⃣ЛИЧНЫЕ ВОПРОСЫ ВМЕСТО ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ «А дети есть?» «В декрет не собираетесь?» «Почему в вашем возрасте ещё не руководитель?» Такие вопросы не помогают оценить профессиональные компетенции. Более того, использование обстоятельств, не связанных с деловыми качествами кандидата, при принятии решения о найме может привести к дискриминации. Вместо обсуждения личной жизни лучше проверить, сможет ли человек выполнять конкретные задачи и соблюдать объективные требования должности. Оценивайте профессиональную пригодность, а не соответствие кандидата вашим личным представлениям об идеальном сотруднике. 4️⃣РУКОВОДИТЕЛЬ НЕ МОЖЕТ ПРОДАТЬ СОБСТВЕННУЮ ВАКАНСИЮ «Задачи стандартные». «Зарплата обсуждается». «Перспективы есть, дальше посмотрим». Кандидат потратил время, приехал на встречу, рассказал о своём опыте — но так и не понял, зачем ему менять работу. От работодателя не требуется рекламная презентация на 30 слайдов. Но руководитель должен суметь объяснить: — какую задачу решает новая должность; — каких результатов ждут от сотрудника; — какими ресурсами он будет располагать; — какие полномочия получит; — из чего складывается доход; — что компания действительно может предложить для профессионального развития. Если вы сами не можете объяснить ценность вакансии, почему кандидат должен её увидеть? 5️⃣«МЫ ВАМ ПЕРЕЗВОНИМ» — И ТИШИНА Встреча прошла хорошо. Кандидат понравился. Руководитель решил ещё посоветоваться, сравнить нескольких соискателей и вернуться к вопросу на следующей неделе. А кандидат тем временем получил другое предложение. И вот здесь часто звучит: «Хороших специалистов сейчас просто нет». Но специалист был. Вы с ним уже разговаривали. Просто другая компания быстрее приняла решение. ❤️Рекомендация Агнии: ещё на интервью обозначайте конкретную дату обратной связи. Если решение затягивается, сообщайте об этом кандидату, а не оставляйте его в неопределённости. Для первичного ответа стоит ориентироваться на 1–2 рабочих дня, особенно когда речь идёт о востребованных специалистах. Это не гарантия, что кандидат дождётся вашего решения, но возможность не потерять его из-за молчания. 🔗Сайт 🔗Связаться с менеджером Телефон: +7(343)343-09-07 Почта: info@nivel-ekb.ru

5 вакансий одновременно. Один HR. И руководитель, который уже сам просматривает резюме.

✖️ВАКАНСИЯ ВИСИТ МЕСЯЦ — И БИЗНЕС УЖЕ ПЛАТИТ ЗА ЭТО И не только деньгами на размещение 📌Руководитель тратит время на просмотр резюме. HR работает на пределе. Команда закрывает задачи за отсутствующего сотрудника. Сильные кандидаты уходят к конкурентам, пока компания «ещё думает». И в какой-то момент всё это списывают на одну фразу: «Сейчас сложный рынок труда». Но действительно ли проблема в рынке? Иногда вакансия не закрывается потому, что: ➡️требования не соответствуют зарплате; ➡️в одной позиции объединили несколько разных ролей; ➡️кандидату непонятно, зачем ему идти именно к вам; ➡️этапов отбора слишком много; ➡️решение принимается неделями; ➡️обратная связь приходит слишком поздно; ➡️внутренний HR просто не справляется с объёмом задач. То есть проблема может быть не в том, что «нет кандидатов». Проблема может быть в самой системе найма. ✔️Поэтому в NIVEL предлагаем начать с бесплатного первичного разбора ситуации, а не с продажи услуги. На консультации разберём: 📍что именно тормозит закрытие вакансии; 📍где вы теряете подходящих кандидатов; 📍почему отклики не соответствуют ожиданиям; 📍какие требования или условия могут отталкивать рынок; 📍хватает ли внутреннему HR ресурса на текущий объём; 📍что имеет смысл изменить в первую очередь. И главное — вы поймёте, что делать дальше. Если проблема в вакансии — покажем, что именно стоит изменить. Если проблема в процессе — разберём, где он теряет скорость. Если не хватает ресурса на подбор — обсудим, какой формат внешней поддержки может закрыть эту нагрузку. А если вам не нужен внешний подбор — так и скажем. Если вакансия уже слишком долго висит, не нужно ещё месяц ждать «подходящего кандидата». Сначала стоит понять, почему рынок не даёт вам нужных людей. Напишите в сообщения «КОНСУЛЬТАЦИЯ» и кратко опишите вакансию✈️ Разберём, что именно блокирует ваш найм — и какой следующий шаг имеет смысл сделать. 🔗Сайт 🔗Связаться с менеджером Телефон: +7(343)343-09-07 Почта: info@nivel-ekb.ru